От 1 януари 2017 г. са в сила промени в Кодекса на труда /КТ/, които касаят изпращането на работници на работа в държави-членки на ЕС. Промените целят да се въведат правилата на Директива 96/71/ЕО от 16 декември 1996 година относно командироването на работници в рамките на предоставянето на услуги /Д 96/71/. Тя действа от 1 януари 1997 г. и се прилага на територията на всички държави-членки на ЕС, както и в Швейцария, Исландия, Норвегия и Лихтенщайн. До миналата година, правилата на Д 96/71 бяха въведени чрез разпоредбата на чл. 123, ал. 3 от КТ, но срещу България започна наказателна процедура, тъй като някои държави-членки смятаха, че тези разпоредби не са достатъчни да гарантират прилагането на Д 96/71. За да избегне санкциите, българското правителство предложи промени в КТ, които да регулират по нов начин изпращането на работници в другите държави-членки. С промените се отменят разпоредбите на чл. 121, ал. 3, 4 и 5 от КТ и се създава нов чл. 121а от КТ. Те са обнародвани в ДВ бр. 105 от 2016 г. и са в сила от 30.12.2016 г. В допълнение в ДВ бр. 2 от 2017 г. е обнародвана Наредба за условията и реда за командироване и изпращане на работници и служители в рамките на предоставяне на услуги /НУРКИРСРПУ/ / в сила от 9 януари 2017 г./, която допълва законовите правила.

Новите правила се отнасят само за командироването на лица, работещи по трудов договор. Лицата, които работят в чужбина по силата на граждански договор с български възложител или на договор за управление и контрол се командироват по реда на Наредбата за служебните командировки и специализации в чужбина.

В какво се състоят промените?

1. Въвежда се ново понятие за командировка, което се покрива с понятието командироване „posting” по смисъла на европейското законодателство. Съгласно новият чл. 121а, ал. 1 от КТ  командироване на работници или служители в рамките на предоставяне на услуги е налице, когато български работодател командирова работник или служител на територията на друга държава – членка на Европейския съюз:

            а) за своя сметка и под свое ръководство въз основа на договор, сключен между работодателя и ползвателя на услугите;

            б) в предприятие от същата група предприятия;

Към новият режим на командироване е включено и така нареченото „изпращане” на работници или служители в рамките на предоставяне на услуги. То е налице, когато регистрирано по българското законодателство предприятие, което осигурява временна работа, изпраща работник или служител в предприятие ползвател на територията на друга държава – членка на Европейския съюз.

Новите разпоредби на чл. 121а от КТ на практика ще се прилагат към около 90 на сто от случаите на командироване на български работници в държави от ЕС. Това са всички случаи, при които работниците се изпращат да извършват определена работа. Останалите 10 на сто от случаите на командироване, когато работникът се изпраща в чужбина със задача, която не е непосредствено свързана с трудовите му задължения като /семинар, конференция, изложение, водене на преговори, сключване на договор/ се уреждат от регламента на чл. 121 от КТ, съответно от Наредбата за служебните командировки и специализации в чужбина.

2. Отпадна 30-дневния срок по чл. 121, ал. 3, от КТ, който позволяваше на българските работодатели да изпращат работници в чужбина като в този период продължават да спазват българското трудово и осигурително законодателство.

3. Съгласно новата разпоредба на чл. 121а, ал. 4 от КТ в случаите на командироване в чужбина за целия срок на командироването на работника или служителя се осигуряват най-малко същите минимални условия на работа, каквито са установени за работниците и служителите, изпълняващи същата или сходна работа в приемащата държава. На практика това означава, че българските работодатели са длъжни да спазват трудовото и осигурително законодателство на държавата, където изпращат работниците си от първия ден на командировката.

От всички задължителни изисквания на местните законодателства на първо място се поставя изискването за минимално заплащане на труда, установено в съответната държава. Съгласно чл. 6, ал. 2, 3 и 4от НУРКИРСРПУ работодателят и работникът или служителят не могат да договорят размер на трудовото възнаграждение за срока на командировката по-нисък от минималната работна заплата или от минималните ставки на заплащане, установени за същата или сходна работа в приемащата държава със законови, подзаконови или административни разпоредби, колективни трудови договори, арбитражни решения, обявени за общоприложими по съответния ред. Елементите на трудовото възнаграждение се определят от законодателството на приемащата държава. Работодателят е длъжен да начислява и да изплаща на работника или служителя уговореното трудово възнаграждение, но не по-малко от минималната работна заплата или минималните ставки на заплащане, установени за същата или сходна работа в приемащата държава, за целия срок на командироването или изпращането.

Освен заплащане, съответстващо на нормите в приемащата държава, работодателят е длъжен да се съобрази и с местните изисквания по отношение останалите условия на труд като:

• полагане на извънреден и на нощен труд и размера на заплащането им;
• продължителността на работния ден и работната седмица, на дневната, междудневната и седмичната почивка, както и дните на официалните празници в приемащата държава;
• размера на платения годишен отпуск и др. /чл. 2, ал. 2 от НУРКИРСРПУ/.

За спазването на тези разпоредби следят местните контролни органи /аналогични на българската „Главна инспекция по труда“/. С това се обяснява изискването на  документи за отработено време, предоставени средства за храна и други разходи, брой почивни дни и платени официални празници в България, трудов стаж по специалността на служителите, разписки за изплатени възнаграждения, доказателства за изплатена 13-та заплата по Коледа и др. подобни документи, които се изискват от българските работодатели, командировали свои работници в чужбина“.

4. Отпада командировъчната заповед. Тя е заменена с допълнително писмено споразумение, в което страните по договора уговарят всички съществени условия на командировката. Съгласно чл. 2, ал. 1 от НУРКИРСРПУ при командироване на работници или служители в случаите по чл. 121а, ал. 1, т. 1 КТ работодателят и работникът или служителят уговарят с допълнително писмено споразумение изменение на съществуващото между тях трудово правоотношение за срока на командироването.           

5. Заедно с командировъчната заповед отпадат дневните командировъчни пари. Съгласно новата разпоредба на чл. 215, ал. 2 от КТ при командироване по чл. 121а, ал. 1, т. 1 от КТ работникът или служителят има право да получи освен брутното си трудово възнаграждение още и пътни пари. Тълкуването на тази разпоредба води до извода, че при изпращане на работници в държави-членки на ЕС, на работника се изплаща по-високо възнаграждение, съобразно нормите в съответната държава, но не се изплащат дневни командировъчни пари. Тази промяна увеличава основата, върху която се дължат данъци и осигурителни вноски, тъй като дневните командировъчни пари са освободени от данък и осигурителни вноски, а трудовите възнаграждения не са.

6. Остава изискването при командироване работодателят да заплаща пътни пари, но квартирните пари се изплащат само, ако са уговорени в допълнителното споразумение.

От тези правила има едно изключение:

В случаите на монтаж и/или въвеждане в експлоатация на доставени съоръжения, когато това е неразделна част от договор за доставка, които се извършват от квалифициран работник или служител на предприятието доставчик, не се прилагат общите условия за командироване, когато работникът или служителят е командирован или изпратен за не повече от 8 календарни дни. Това изключение не се прилага за следните дейности в областта на строителството:

1. изкопни работи;

2. преместване на земни маси;

3. фактически строителни работи;

4. сглобяване или разглобяване на панелни елементи;

5. довършителни работи или инсталиране;

6. изменения;

7. обновяване;

8. ремонт;

9. разглобяване;

10. разрушаване;

11. поддръжка;

12. поддържане, бояджийски работи и почистване;

13. подобрения.

Относно издаване на формуляр А1

 Формуляр А1 е документ, който удостоверява в коя държава се дължат осигурителните вноски за работниците, които са командировани от своя работодател за работа в държава-членка, различна от държавата по пребиваване. По принцип, по силата на Регламент /ЕО/ 883/2004 за координация на системите за социална сигурност, който действа на територия на държавите-членки на ЕС, Швейцария, Лихтенщайн, Исландия и Норвегия, осигурителните вноски са дължими в държавата, където се полага труда. От това правило са налице редица изключения, които позволяват работниците да работят в една държава, а вноските да се внасят в друга държава. Преценката дали е налице някое от изключенията се прави от съответната компетентна институция на държавата, където се дължат осигурителните вноски. Тя удостоверява този факт с издаването на формуляр А. В България той се издава от НАП. Удостоверението А1 се издава за всеки командирован работник по отделно, съответно за всяко удостоверение се подава отделно искане. Искането се подава от работника или от работодателя в съответната ТД на НАП.

Формуляр А1 се издава в два основни случая:

1. Когато по силата на чл. 12, ал. 1 от Р 883/2004 г.  работодателят  изпраща работници на работа в друга държава-членка, той може да продължи да внася осигурителните вноски в държавата, където обичайно осъществява дейността си, ако изпълнява следните условия:

1.1.Запазва се връзката между работодателя и работника за целия период на командировката.

1.2. Работодателят обичайно осъществява дейност в България.

1.3. Работникът е осигурен в България преди командироването му в чужбина.

1.4. Периодът на командировката не превишава 24 месеца.

1.5. Работникът не е изпратено да замести друго командировано лице.

Това са случаите на продължителни командировки, при които работниците изпълняват задълженията си в другата държава за периоди по-дълги от един месец, обичайно по-дълги от два месеца. Това е причината за въвеждане на ограничението от 24 месеца. Приема се, че ако един работник работи в една държава-членка непрекъснато повече от 24 месеца, то той е достатъчно уседнал в нея и следва да се осигурява задължително в тази държава.

2. Когато, поради характера на задълженията си, работникът обичайно осъществява дейност в две или повече държави-членки, осигурителните вноски за него се внасят съгласно законодателството на държавата-членка на пребиваване:

• ако той осъществява значителна част от дейността си в тази държава-членка или
• ако не осъществява значителна част от дейността си в държавата-членка по пребиваване, но там се намира седалището или мястото на дейност на работодателя, който го е наел.

Това са случаите на така наречената работа в две държави-членки едновременно, уредени в чл. 13, ал. 1 от Р 883/2004. Те покриват еднократните командировките за период по-кратък от един месец или многократни краткотрайни командировки в една или повече държави-членки /например монтаж на произведени от работодателя изделия при клиенти от различни държави/.

Удостоверението А1 за работа в две държави-членки може да се издаде само за една държава или за няколко /дори за всички/ държави-членки. То се издава само на наетото лице, съответно искането за издаването му се подава от него или от изрично упълномощено от него лице. В регламента няма максимален срок за действието му, но по принцип в България рядко се издава за срок по-дълъг от 24 месеца. След изтичането на срока, работникът може да поиска ново удостоверение А1 за работа в две държави-членки едновременно.

Важно е да се знае, че формуляр А1 има ретроактивно действие. Той може да се издаде преди командироването, по време на командировката или след приключване на командировката. Срокът за издаването му е 30 дни. Образци на искания за издаване на различните видове удостоверения А1 може да намерите на интернет страницата на НАП. Те се подават в компетентната ТД на НАП или по пощата с обратна разписка.

Внасяне на осигурителни вноски

До края на 2016 г., поради правилото в КТ, че за командировки до 30 календарни дни, не се прилага законодателството на държавата, където лицето работи, се смяташе, че в тези случаи и осигурителните вноски може да се внасят в България без да се иска удостоверение А1. Това разбиране е погрешно, а с отмяната на чл. 121, ал. 3 от КТ и отпадането на изключението за 30-те работни дни, вече отпаднаха и аргументите, че работодателите могат да осигуряват командированите си служителите в България без да имат издадено удостоверение А1. Командированите работници се нуждаят от удостоверение А1 за работата си в чужбина, независимо от срока на командировката. При проверки от компетентните институции в държавите по месторабота, удостоверението ще покаже, че осигурителните вноски за тях са дължими в България. В противен случай тези институции имат право да изискат внасяне на осигурителни вноски по местните правила.

Важно е да се знае, че при изпращане на работници в чужбина с издаден формуляр А1 от НАП, приложение намира специалната разпоредба на чл. 6а от КСО, съгласно която осигурителните вноски за работниците и служителите, командировани или изпратени по реда на чл. 121а, ал. 1, т. 1 и ал. 2, т. 1 от Кодекса на труда, се дължат върху месечните възнаграждения и други доходи от трудова дейност в приемащата държава и в България, но върху не по-малко от минималните ставки на заплащане на труда в приемащата държава и върху не повече от максималния месечен размер на осигурителния доход по чл. 6, ал. 2, т. 1 от КСО. Това означава, че за периода на командировката, следва да се внасят осигурителни вноски върху максималния размер на осигурителния доход – 2600 лв. за 2017 г., при командировки в държави като Австрия, Германия, Швейцария, Швеция, Холандия, Белгия и др., в които минималните часови ставки на заплащане по принцип надвишават нашия максимален осигурителен доход.

Минимални ставки в другите държави-членки

Тъй като командироването на работници в чужбина представлява трансгранична ситуация, съответно спрямо него се прилага европейското законодателство. Всяка от държавите-членки пречупва нормите през призмата на собственото си вътрешно законодателство като сама определя процедурите за установяване на нарушения, съответно за ангажиране на отговорност на работодателя. В някои държави такива процедури на практика липсват. В други държави действат закони относно командированите работници, които въвеждат допълнителни правила, задължителни за спазване от българските работодатели, изпращащи работници на тяхна територия. Такива закони съществуват в Германия, Австрия, Франция, Швейцария и др. В тези държави, българските работодатели са задължени да се регистрират като лица, които командироват работници и да подават декларации с информация за лицата, които ще работят и продължителността на командировките в съответната държава.

На интернет страницата на ИА „Главна инспекция по труда” може да се намери таблица с информация за минималните изисквания за работа в отделните държави-членки на ЕС, както и с линкове към интернет страниците на съответните компетентни институции. Тук ще предложим кратка информация за минималните изисквания за труд в държавите, в които има най-голяма вероятност, българските работодатели, командировали работници в тях, да бъдат санкционирани.  

Австрия

Няма конкретна минимална ставка. За различните отрасли, минималната ставка се определя с колективни трудови договори, но такива съществуват и са задължителни.

Работно време: 8 часа на ден; 40 часа на седмица, в някои колективни договори седмичното работно време може да е между 38-38.5 часа

Отпуски: 30 дни на работна година; при стаж над 25 години – 36 дни.

Белгия

Средният месечен гарантиран минимален доход е:

- 1501,82  евро за работник на 18 год.,

- 1541,67 евро за работник на 19 год.,

- 1559,38 евро за работник на 20+ год. 

В почти всички отрасли действат колективни трудови договори, които определят минимални заплати за съответния отрасъл, които са по-високи от посочените по-горе и също са задължителни за спазване. Информацията за тях е налична на: www.salairesminimums.be

Работно време: 38 часа/седмица

Отпуски: 20 работни дни/година

Германия

През 2017г. минималната ставка e в размер на 8.84 Евро на час. Остава условието в  различните отрасли и региони минималната ставка да се определя с колективни трудови  договори, които не могат да бъдат под минимално определената.

Работно време: варира между 38 и 40 работни часа. 

Отпуски: 24 работни дни

Франция

От 01.01.2017 г. брутната минимална часова ставка е в размер на 9,76 евро или  1 480.27 евро на месец.

Работно време: законоустановената продължителност на работното време е 35 часа.

Отпуски: всички служители имат право до 2,5 дни отпуск за месец действителна работа или 30 работни дни за почивка (5 седмици) за една пълна работна година.

Очакваме Вашите въпроси по темата на office@balkantax.bg